Etapas de maduración en la implementación de Nuevas Tecnologías.

Imagen publicada por Zwitch

Según la CACE (Cámara Argentina de Comercio Electrónico) la industria que más se ha desarrollado en Internet en Argentina es el Turismo, hoy Argentina tiene 30 millones de usuarios de internet, de los cuales 9 millones ya realizan compras todos los meses en internet, generando unos 11mil millones de pesos en ventas, un crecimiento de casi del 50% respecto a 2011. De esas ventas el 80% corresponden al sector turístico o recreativo, compra de pasajes, hospedaje, restaurantes, cines, entre otras. Para este año se estima un crecimiento de 40%.
Pero a pesar de la amplitud de oportunidades que ofrecen Internet y las Nuevas Tecnologías su implementación en las empresas argentinas es muy escasa en general.

Etapas de maduración

Dependiendo de la madurez de la implementación de estas oportunidades podemos definir 4 etapas:

1.Experimentación:

En esta fase el objetivo es estar en Internet y empezar a experimentar con sus posibilidades. La organización se fija en nuevos canales como son el correo electrónico, se tiene un sitio web informativo… Los recursos que se invierten son muy limitados y por tanto también los resultados. Se trata de un escenario esencial para experimentar, aprender y adquirir compromiso.

2. Asimilación de Internet dentro de la organización: 

En esta etapa, se empiezan a integrar los procesos, Internet y los sistemas de información: marketing relacional empleando Internet, se integra a los proveedores, la intranet obtiene resultados, los procesos han sido redefinidos, etc.

3. Reinvención:

Redefinición de la estrategia y del sector. La industria empieza a sufrir una perceptible transformación. Fenómenos como la desaparición de intermediarios, la aparición de nuevos actores y la redefinición de modelos de negocio empiezan a ser un hecho.

4. Transformación:

En esta fase, se produce una convergencia absoluta entre el negocio, tal y como ha funcionado durante toda la vida, y la parte «digital». Ya se han consolidado las líneas desarrolladas en la fase 3 y son una realidad.

Desde el área de RRHH nuestra responsabilidad es acompañar los procesos de cambios que implica la utilización de estas tecnologías, no solo en lo que refiere a capacitación sino a los procesos de naturalización de estas herramientas, siempre recordando que el único fin es aumentar la rentabilidad y productividad de nuestra organización.

Que tengan una excelente semana, no olviden hacer un clic en nuestra encuesta de la semana.

Fuentes:
CACE (Cámara Argentina de Comercio Electrónico)
Suplemento N113 de la revista Economía «Negocios en Internet y Correo Electrónico» . Improven Consultores

Colaboración y Movilidad, elementos claves para las organizaciones de hoy.

En el mundo actual en el que los cambios están a la orden del día, la movilidad es un punto crítico para los negocios, los cuales se ven beneficiados por  la utilización de aplicaciones móviles derivadas de telefonía, Video, Email o mensajería instantánea.
El dinamismo actual del mercado hace que cada vez sea menor el tiempo que los empleados pasan en su escritorio y mayor el que deben estar en clientes y proveedores. Ante esta realidad, surge la necesidad de estar disponible y accesible, en todo momento, para la organización.
Así, las herramientas de Colaboración deben alcanzar a las personas en el lugar  donde se encuentren y con los dispositivos que normalmente utilizan, tales como Notebooks, teléfonos móviles inteligentes, Tablets, entre otros.
Cuando los empleados no tienen acceso a los servicios de red, no pueden acceder fácilmente a las personas que necesitan o cuando no pueden comunicarse de manera efectiva con otros empleados, a través de herramientas de comunicaciones, se pueden ocasionar serias consecuencias para las empresas, tales como:
∞ Retraso en la toma de decisiones.
∞ Procesos de negocios más lentos
∞ Pérdida de oportunidades
∞ Dificultad para lograr y mantener ventajas competitivas.

Colaboración

Definimos la Colaboración como la aplicación de tecnología a las comunicaciones para hacer más eficiente el tiempo de las personas y, así, lograr eficientemente los objetivos de la empresa. Existen diversas formas de colaborar, según la cultura organizacional y las herramientas disponibles de cada ámbito.
Una estrategia de colaboración eficiente podría ser facilitar el acceso a comunicaciones de video, posibilitando que los empleados puedan participar de conferencias o asistir a reuniones, desde su propio escritorio.
Además, se debería proveer al colaborador de una PC (Desktop o Laptop) y un teléfono, desde donde puedan reportar presencia, y tener acceso a un cliente de mensajería instantánea.
Históricamente, las empresas se han ocupado de la necesidad creciente de equipar a los empleados con múltiples dispositivos que ayuden a resolver el acceso a Colaboración. Sin embargo, muchas veces las dificultades de acceso multidispositivo, la sincronización con diferentes plataformas y la complejidad de uso hacen que los empleados pierdan demasiado tiempo para utilizar estas herramientas.
Así, este enfoque no resultó muy eficiente ni rentable, generando problemas que, posteriormente, la tecnología misma ha ido solucionando.

Según un reciente informe de Cisco, el 90 % de los usuarios frecuentes de herramientas de Video y Colaboración consideran que estas tecnologías les permiten ahorrar al menos dos horas de trabajo a la semana.

Video como herramienta central de Colaboración

Las organizaciones están cambiando las formas de Colaboración, migrando a aplicaciones de mayor valor agregado, tales como el Video.
El Video permite a las personas comunicarse utilizando el lenguaje gestual, el cual agrega mayor valor a cualquier proceso de negocio, ya sea una reunión de ventas, el seguimiento de un proyecto o una entrevista laboral.
El costo de movilidad, tanto por gastos de traslados y hospedaje como por el tiempo perdido en viajes, hace que este tipo de herramientas resulte una inversión, obteniendo un retorno en un período menor a un año, en la mayoría de los casos. Por otro lado, estas herramientas resultan estratégicas y de gran utilidad cuando la compañía tiene una visión y proyección regional y, además, trabaja con equipos distribuidos geográficamente.
Presencia y Video son dos herramientas que, al combinarlas, brindan un alto poder de comunicación en tiempo real. Por su parte, la presencia indicará si está disponible o no y con qué capacidad de comunicación (determinado por la red y el dispositivo).
El video, en caso de encontrarse habilitado, nos permitirá una comunicación fluida y natural. De esta manera, los mismos usuarios pueden definir su listado de dispositivos activos y definir, en su perfil, como pueden ser contactados por el resto de la organización, en ese momento.
Inicialmente, la Videoconferencia se desarrollaba en salas específicamente acondicionadas, que luego se convirtieron en salas de Telepresencia. En éstas la comunicación se da como en la vida real y en tamaño natural, otorgando gran naturalidad y calidad a la Videoconferencia. Sin embargo, el acceso a este tipo de instalaciones no se encuentra siempre disponible  debido a la alta demanda, por parte de los empleados. En estos casos, en los que la salade Telepresencia no alcanza a cubrir la
gran demanda, la Videoconferencia en el escritorio se presenta como la mejor opción para comunicarse.
Con el crecimiento de las redes y la evolución de la tecnología, las comunicaciones de video se fueron convirtiendo en una necesidad para empresas con varias filiales, tanto regionales como internacionales, las cuales requieren y aprovechan el conocimiento – know how -, siendo el mismo un activo muy importante. Sin embargo,la traba más importante para la expansión de esta tecnología es la imposibilidad de habilitar más salas de Colaboración visual en los edificios, por una cuestión espacial. Así, la Videoconferencia en el escritorio se convierte en una buena opción para diversificar las soluciones de Video y Colaboración, resultando una excelente alternativa para satisfacer la gran demanda.

Video en nuestro propio escritorio

En cuanto a las últimas novedades en equipos, se destaca el Videoteléfono y los equipos de Video de escritorio, los cuales permiten comunicaciones más efectivas sin la necesidad de depender de las tradicionales salas de Videoconferencia.
En el caso del Videoteléfono, la comunicación visual resulta un valor agregado de la telefonía IP, permitiendo establecer una comunicación de voz y, eventualmente, escalar a Videollamada cuando la llamada provenga de algún equipo de Videoconferencia tradicional, personal o simplemente por otro Videoteléfono o aplicación de PC.
En cuanto a equipos personales, el escenario del Desktop se simplifica. Así,con los nuevos modelos podremos reducir la cantidad de dispositivos, ya que un equipo de Video personal se convierte en un monitor de PC de alta resolución, un teléfono IP normal en touch screen y equipo de Telepresencia personal. Al igual que los teléfonos
IP, este tipo de equipos viene con un Switch incorporado para no consumir un puerto adicional de red.
Respecto a Tabletas, Cisco Cius es una tableta orientada al mercado
Enterprise, la cual proporciona una comunicación más portátil, potente, fiable y segura. Esta se puede integrar completamente con los sistemas de voz y video de la organización, brindando la mejor experiencia de colaboración móvil que este tipo de dispositivos ofrece.
Las aplicaciones de Video en alta definición, voz, Webconferencing, entre otras tantas disponibles para dispositivos con sistema operativo Android, hacen de Cius la solución ideal para el usuario móvil.

El nuevo acceso a expertos

Las innovaciones tecnológicas están transformando nuestra forma de trabajar y, así, surge la demanda de nuevos procesos, los cuales requieren de nuevas tecnologías para el logro eficiente de los objetivos organizacionales.
El experto virtual remoto es un concepto basado en la tecnología, que nos permite solucionar problemas o asesorar a un cliente por video, sin importar el lugar donde se encuentre. De esta manera, latecnología permite que el proceso de negocio y los lugares geográficos de trabajo se conviertan en dos factores independientes. Así, el acceso a la persona correcta en el momento indicado nos habilita a pensar en la continuidad del negocio, abrir nuevos mercados regionales e internacionales y vender productos o servicios más allá del modo tradicional.

Distribución de conocimientos

Con un equipo de Telepresencia personal en su escritorio, las capacitaciones requieren de menos espacio y la distancia ya no resulta un inconveniente.
Además, se pueden armar fácilmente cursos que permitan la participación de profesionales que se encuentren geográficamente dispersos. Estos también pueden ser grabados, con el fin que puedan ser reproducidos posteriormente por alumnos que deseen capacitarse.
Asimismo, esta tecnología permite compartir el acceso a la PC, de manera de poder compartir documentos de Office, Autocad y otros elementos que agreguen valor a la comunicación.

Manos a la obra

Entre todas las herramientas de Colaboración, las aplicaciones de Telepresencia personal son las más sencillas de implementar y las que mejoresdividendos producen, en términos de retorno de inversión.
Los equipos son sencillos de instalar y mantener, sin la necesidad de realizar reformas edilicias y adecuaciones, como en las aplicaciones de Telepresencia convencionales de salas.
Si lo que requerimos son aplicaciones de PC que permitan estar conectado
a tiempo completo, que sean de fácil implementación y distribución, existen diversas aplicaciones, como Cisco Movi, que aprovechan la potencia de las computadoras combinadas con cámaras estándar o de alta definición, para entregar en una sola herramienta: presencia y video en tiempo real.

Pilares de la Telepresencia

Calidad

La percepción de la Telepresencia debe ser de una calidad de audio,video y colaboración tal,que permita crear un ambiente natural y así olvidarnos rápidamente de la tecnología, permitiendo centrarnos en la comunicación en sí. En este sentido, es central contar con comunicaciones en alta definición y sonido espacial.

Colaboración

La interoperabilidad con otras plataformas de Colaboración convierte a la Telepresencia en una herramienta aún más interesante, transformando nuestra PC en otra fuente de contenido para apoyar nuestras presentaciones o capacitaciones. También es posible sumar plataformas interactivas, como Webex, o integración con carteleria Digital o Voz sobre IP.

Confiabilidad

Es más que importante una plataforma que soporte todos los aspectos importantes de base, como plan de numeración, integración con telefonía, seguridad, comunicaciones fuera de la organización y grabación. Un factor adicional es la redundancia para asegurar la continuidad del negocio

Simplicidad

La interfaz de usuario debe ser lo más amigable posible. Esto depende de una curva de adopción que permita un retorno de la inversión rápido para los proyectos y el crecimiento a largo plazo. Las interfaces táctiles hacen la diferencia como único punto de control, eliminando las facetas negativas del control remoto. La interfaz de usuario debe ser lo más amigable posible. Esto depende de una curva de adopción que permita un retorno de la inversión rápido para los proyectos y el crecimiento a largo plazo. Las interfaces táctiles hacen la diferencia como único punto de control, eliminando las facetas negativas del control remoto.

Por Martín Cancelare, Solutions Development Manager Logicalis Southern Cone

Fuente: Logicalis Now

WorkMeter – Una herramienta para medir el ausentismo virtual

Actualmente se ha instaurado un virus en las empresas, el «absentismo o ausentismo virtual», este consiste en la cantidad de tiempo que los empleados utilizan la red para cuestiones personales.

Sin invadir la privacidad es casi imposible controlarlo y tomar medidas al respecto, pero como casi todo , se puede medir y WorkMeter es una herramienta muy efectiva al respecto.
Que se instale este software no debería ser un problema y los empleados pueden ser naturalmente informados de que se comenzará a utilizar , muchos de ellos que no se sienten valorados podrán encontrar en esta herramienta un aliado incorruptible que hasta les ayude a alcanzar ese esperado reconocimiento a la labor y aquel que pase más tiempo virtualmente fuera que dentro del trabajo verá reflejada su improductividad en los datos arrojados.
La herramienta es fácil de configurar y el costo es mínimo en relación a los beneficios que se pueden obtener.

Ser optimista, ver oportunidades de mejora en los momentos difíciles.

Hace algunos años , cuando empezaba con mis «Pensamientos para mejorar la gestión de RRHH» escribía este post : «Ser Optimista en las crisis» y quise compartirlo hoy con ustedes.

Que tengan una excelente semana , llena de éxitos e ideas frescas.

Imagen: Pinzón Filiberto

Hoy en día, momentos… podríamos decir delicados económicamente, las empresas no están para mantener nada ni a nadie que no funcione, “no están para hacer beneficencia” dice uno de los gerentes de mi empresa. Por lo tanto en cierta manera es obligación de los directivos trabajar y actuar lo más rápido posible y, aunque a veces la toma de decisiones no sea agradable, es imprescindible para el futuro de las empresas que esas decisiones difíciles sean tomadas.
Lógicamente, las personas preparadas e inteligentes, van a identificar más fácilmente aquello que se debe mejorar o cambiar para que la estrategia funcione. Y si hablamos de una persona optimista va a tener la tarea mucho más fácil a diferencia de los responsables que tienden a ser pesimistas y tienen miedo de tomar esas decisiones y por cuestiones económicas mantienen estructuras de personal o procedimientos que producen más pérdida a la organización.

Podríamos decir sin ser drásticos que la persona inteligente, optimista y preparada identificará más fácilmente soluciones para el futuro que la persona poco preparada, pesimista y con miedo.

Por lo tanto, los directores generales de compañías deben fervientemente intentar rodearse de un buen grupo de personas ya que cuánto mas bueno sea su equipo más fácilmente identificará lo que no funciona, tomará las medidas necesarias y mejores serán los resultados obtenidos.

 Al final, el resultado del equipo, es el éxito de un buen líder.

Todo el mundo deber ser optimista por naturaleza.

Todos nos enfrentamos al día a día con la idea de que el futuro por el que trabajamos hoy para nuestros hijos será mejor que el momento presente, el optimismo hace que afrontemos nuevos retos y emprendamos objetivos, aún en situaciones de dificultad, con la visión optimista que nos permite vislumbrar el final del túnel más allá de nuestros propios interrogantes (Visión de Túnel: una distorsión cognitiva que muchas veces es positiva a mi entender).
En realidad nuestro día a día está lleno de situaciones vividas o estudiadas con anterioridad y actuamos teniendo en cuenta estas experiencias y conocimientos para seguir una u otra dirección en nuestro comportamiento, aunque a veces por más que lo estudiemos antes…nuestra inteligencia emocional no está bien desarrollada y eso trae consecuencias adversas…pero ese será otro tema.

Continuamente estamos aprendiendo y desaprendiendo, gracias a esto evolucionamos y avanzamos. Ante la encuesta de ¿ qué es lo que no funciona en tu empresa y que cambiarías… si pudieras… para mejorarla ? seguramente el grado de coincidencia entre los encuestados sería mucho mayor del que nos parecería de antemano. Que quiero decir con esto, que lo que no funciona acostumbra a ser conocido por todos…está en boca de todos…pero la búsqueda de soluciones acostumbra a ser dificultosa, la posible solución debe afrontarse con un análisis inteligente de qué está pasando, los motivos y pensar en las posibles soluciones y aplicarlas.

En el proceso de intentar solucionar cualquier anomalía hace falta implicarse al máximo y una dosis extra de optimismo puede hacer decantar en llegar a una solución final óptima.

En procesos de cambios estructurales de las empresas o de incorporación de nuevos procesos internos tipo certificaciones ISO, cambios de sistemas, o cambios de directivos, sino se transmiten esos procesos desde la dirección como un camino a seguir imprescindible para el futuro de la empresa el resto de la organización no se lo va a tomar en serio y no va afrontar el reto con el entusiasmo y optimismo necesario y va a percibir como un inconveniente más que le pone la empresa para desarrollar su trabajo.
En momentos como los que estamos viviendo transmitir a toda la organización, o grupo de trabajo, optimismo de cara al futuro siempre sin “evitar” reconocer la situación actual y actuar en consecuencia puede ser un plus en pro de afrontar los tiempos actuales y obviamente superarlos.
Recuerda:

Ser Optimista es la actitud más rentable

Un saludo cordial.

Daniela G.

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Talentos… una buena Inversión

Imagen: selecciónweb.com

Solo hay dos cosas que siempre serán distintas de una empresa a otra por mucho que se parezcan: sus recursos humanos, o bien llamado el “capital humano”, si bien difiero en esta denominación por su cosificación de las personas (hijos de nuestro Dios) y la marca o firma comercial.   Lo demás, todo es copiable,  productos, estrategias comerciales, métodos, procedimientos, etc.
Es por ello, que si bien los productos y servicios novedosos, buenos y con costos razonables son la base de toda buena empresa, el posicionamiento de la marca le da el plus, o un componente muy importante, de éxito empresarial.
Pero además no olvidemos algo muy importante, todo ello, debe ser administrado o manejado por personas, es la gran diferencia entre las empresas, es lo que “hace la diferencia” entre una y otra, y más si hablamos de empresas de servicios y atención al público. Las capacidades de innovar, crear y gestionar bien los recursos que tiene un equipo de trabajo, llevarán al éxito de cualquier aventura empresarial. El talento del equipo humano, por cierto, bien escaso últimamente  por haber desaparecido o por estar escondido, debe de ser una capacidad a detectar,  retener  y conseguir que se aplique.  Existe mucho talento que por falta de estructura, inseguridad en la persona que lidera u otros motivos varios como la falta de motivación por parte de los directivos, no sale a la luz.
Por ello, no tan solo es importante retener el talento, sino que es básico y fundamental, pero quizá mucho mas difícil,  “localizar” el talento que tenemos en casa.
Para un empleado comprometerse con la empresa es tener la voluntad de utilizar toda su capacidad e ilusión en la obtención de los objetivos de la misma.

Conseguir localizar, retener y comprometer el talento humano será importantísimo para la buena marcha de una empresa.

Habría que reflexionar en la gran cantidad de talento que se pierde en las empresas por no ser valorado y compensado y más aún con la reducción de costes.

Conservar un talento es más que una buena inversión.

Yammer…el Twitter para empresas

El microblogging Yammer, más conocido como el twitter para empresas es una herramienta que cada vez se está haciendo más popular en las empresas que tienen a la comunicación interna dentro de sus pilares para una gestión efectiva, y también es muy útil cuando posees un teletrabajo donde tus compañeros están en otros espacios físicos.

Prácticamente es igual a Twitter, sólo que no tiene límites de caracteres, se pueden adjuntar archivos y los mensajes se pueden organizar mediante un sistema de taggs que es utilizado por el buscador de la herramienta para localizar los mensajes de ser necesarios.

Esta plataforma gratuita está ideada especialmente para la comunicación interna de una empresa, su funcionalidad nos permite estar informado sobre las tareas que se desarrollan en las distintas áreas, facilita el trabajo en equipo ya que se pueden ir comunicando los progresos, se pueden comunicar nuevos productos, capacitaciones, reuniones, etc.

Otro beneficio es que si un grupo está trabajando en un proyecto y alguien de la empresa le sugiere que lea algún artículo que colaborara con dicho proyecto, el interesado se ve públicamente comprometido a la lectura de dicho documento, y más si la sugerencia viene directo de la gerencia.

Además esta herramienta colabora en reforzar el sentido de pertenencia y se puede utilizar como vía de comunicación para eventos sociales, saludos de cumpleaños, aniversarios, agradecimientos por colaboraciones, etc.

Sacarle el mejor partido a esta herramienta dependerá de la imaginación del líder que provoque el cambio, la cultura de la organización se puede compartir y comunicar más eficazmente, los colaboradores pueden “colaborar” aún más con ideas y aportes de todo tipo.

Para acceder a la herramienta hay que darse de alta en la página mediante un correo de dominio propio, de esta manera sólo podrán acceder a nuestro microblogging aquellos usuarios que posean el dominio de la empresa.

La plataforma ofrece más funciones pero se puede acceder a ellas con un abono, entre las funciones pagas que podemos encontrar está la de fijar caracteres, borrar miembros o mensajes, dar privilegios de administrador, seleccionar IP’s permitidas, entre otras.

Espero sus comentarios y experiencias sobre esta herramienta, así nos beneficiamos todos.
Buen fin de semana, Dios les bendice!
Daniela

¿Qué es la intimidación (mobbing) en el lugar de trabajo?

Hace unos años fuí testigo y víctima de un encargado de depósitos al cual no le gustaba que lo auditaran y me agredía constantemente, a pesar de las denuncias por parte de otros empleados y mías estas nunca se tuvieron en cuenta hasta que el empleado le ocasionó pérdidas a la empresa y fué sospechado de robo por faltantes de mercaderías.
En ese momento fué cuando conocí el término Mobbing , su significado y lo grave que puede ser para una empresa enfrentarse a una denuncia de estas características y si bien no fué necesario es bueno conocer los derechos y herramientas con las que se cuenta a la hora de reclamar por una situación problemática en el lugar de trabajo.
Obviamente que por una cuestión de sentido común a los primeros que se debe denunciar esta situación es a la gerencia de personal, y en el caso de no existir a los dueños de la empresa.

La intimidación en el lugar de trabajo Mobbing es un problema que atañe a cualquier organización, sin importar el tamaño de ésta. Cuando no se combate puede perjudicar el bienestar de la persona, convertirse en un escape de recursos, disminuir la productividad y puede traer consecuencias legales para el empleador.

 

«Mobbing es el acoso psicológico en el trabajo y tiene el objetivo de destruir la estabilidad psicológica de un ser humano, a través del descrédito y la rumorología. Se practica acosando grupalmente de tal manera que la víctima «estigmatizada» no pueda defenderse, que no pueda hablar o que su palabra ya no tenga ningún valor. La indefensión de la víctima proviene de la pasividad de los testigos de la violencia, que permiten la destrucción de otro ser humano de manera indignamente cobarde».

(Definición de Marina Parés. 2005) ©2005marinapares

Definición de Mobbing
La intimidación (mobbing) puede definirse como el trato desfavorable que reiteradamente recibe en el sitio de trabajo una persona por parte de otra ú otras, y que puede considerarse una costumbre inaceptable o inadecuada. Se incluye en esta definición la clase de conducta que atemoriza, ofende, degrada o humilla al trabajador; y que puede ocurrir ante la presencia de compañeros de trabajo o los clientes.

La intimidación puede ocurrir entre:
• un trabajador y un gerente (o supervisor)
• compañeros de trabajo
• un trabajador y otra persona en el lugar de trabajo, por ejemplo: un aprendiz

Algunas de las razones por las cuales ocurre la intimidación en el trabajo pueden ser:
• ninguna o poca habilidad para tratar con el personal
• ceremonias de «iniciación» sospechosas
• las presiones de reestructuración y reducción del personal


Los matones (mobbies o acosadores) pueden emplear tácticas agresivas y terribles, como las de gritar e insultar en la oreja. Como también pueden emplear maneras más sutiles de fastidiar: como hacer comentarios inaceptables sobre la apariencia de la persona, criticar constantemente, aislar a los trabajadores de la relación normal de trabajo o fijarles metas imposibles de alcanzar.


Es inevitable que haya diferencias de opinión, conflictos y problemas en la relación de trabajo -es parte de la vida de un trabajador. De la misma manera, algunas personas justificarán el fastidiar como una manera de motivación en el ambiente competitivo de trabajo. Sin embargo, si el comportamiento es inaceptable y ofende o daña a cualquier persona, se dice que existe intimidación en el lugar de trabajo y no debe permitirse.

http://mba.americaeconomia.com/

¿Por qué debe evitarse la intimidación en el lugar de trabajo?

La intimidación en el lugar de trabajo puede traer efectos perjudiciales tanto para el individuo como para la organización.

Costos para la organización
• reducción en la eficiencia, rendimiento y rentabilidad
• publicidad negativa, mala reputación ante la opinión pública; como por ejemplo, que tenga fama de ser un lugar de trabajo donde no se respeta a la gente
• condiciones peligrosas de trabajo
• aumento del absentismo, permisos por enfermedad, cambios de personal
• moral baja, pérdida de la lealtad y dedicación por parte de los trabajadores
• terapia, asistencia al trabajador, mediación, contratar y entrenar nuevo personal, tiempo perdido por la administración, demandas por indemnización laboral, y la posibilidad del incremento en la prima del seguro y/o costos de rehabilitación
• costos derivados de: incumplimiento de disposiciones legislativas, demanda civil, demanda criminal


Consecuencias para la persona
• alto nivel de estrés, angustia, falta de sueño, etc.
• débil de salud; se siente extenuado/a, sufre ataques de pánico, poca voluntad para tomar decisiones
• incapacitado/a para trabajar, pérdida de confianza en sí mismo/a y de la autoestima, bajo rendimiento y productividad


Obligación legal
Las obligaciones legales relevantes a la conducta de trabajo, para las organizaciones y sus trabajadores, están comprendidas en las leyes, convenios laborales (industrial awards) y el derecho consuetudinario (common law). Las leyes pertinentes, incluyendo la Ley de 1995 sobre Seguridad en el Lugar de Trabajo y la Ley de 1991 sobre Anti-Discriminación, junto con información sobre el derecho consuetudinario están explicadas ampliamente a continuación.

De acuerdo a la Ley de 1995 sobre Seguridad y Salud en el lugar de trabajo:
• Usted tiene la obligación de garantizar la seguridad e higiene del lugar de trabajo. La intimidación puede poner en peligro la salud y seguridad de los trabajadores; es por esto que su obligación se extiende a impedir o poner fin a la intimidación.
• Es obligación de los trabajadores obedecer las indicaciones del empleador con respecto a la cuestión de salud y seguridad, en relación con la intimidación en el lugar de trabajo

Además los casos procesados siguiendo el derecho consuetudinario sentaron precedente legal para futuros pleitos judiciales, con la inclusión de la intimidación dentro de de las demandas por daños personales y contratos. Algunos casos han sido resueltos con el pago de enormes sumas de dinero en concepto de indemnización.


Tener sensatez en su negocio
Obrar con sensatez en el negocio es impedir, o detectar o poner fin a la intimidación en el lugar de trabajo. Puede que no pueda erradicar de raíz el problema de intimidación. Sin embargo, y después de consultar con los trabajadores, usted podrá controlar los brotes de intimidación ya existentes o futuros haciendo lo siguiente:
• averiguar si existe intimidación en el lugar de trabajo
• elaborar e implementar un plan -tomando en cuenta la opinión de los trabajadores -con el objeto de reducir la intimidación en el lugar de trabajo y que contenga:
-la política de la empresa
-nombre de la persona encargada de erradicar la intimidación
-trámites
-entrenamiento y capacitación
• reexaminar la estrategia


La participación de los trabajadores y los administradores ayudará al esfuerzo por controlar la intimidación en el trabajo. Será de mucho provecho, cuando se consulte con el personal el tomar en cuenta la experiencia de trabajadores que han sufrido intimidación en carne propia.


La estrategia podría incluirse en la actual política de la empresa, tal como la política antidiscriminación, o la política sobre procedimientos conciliatorios.


¿Existe intimidación en el lugar de trabajo?
¿Existe la posibilidad de que esto ocurra?


Para tener una idea más clara de la situación, es recomendable inspeccionar el lugar de trabajo.
Especialmente, Usted debe animar a los trabajadores a cooperar con la investigación sobre la existencia de intimidación en el lugar de trabajo.
Entérese si existe intimidación en su lugar de trabajo


• Anime a los trabajadores a que denuncien
Usted debe animar a los trabajadores a que denuncien cualquier hecho de intimidación y protegerlos de cualquier acto de venganza como consecuencia de ello.


La intimidación puede pasar desapercibida por varias razones entre las que se incluyen:
• las víctimas de intimidación no tienen la suficiente confianza para denunciarla, o están atemorizados o se sienten avergonzados de presentar una queja
• las personas pueden sentirse sin derecho a presentar una denuncia debido a la clase de trabajo que realizan
• restricciones de tipo cultural que impidan a las personas denunciar la intimidación, las personas desconocen sus derechos o trámites a seguir en el trabajo
• las personas tienen la tendencia a aceptar lo que dicen los demás


Recuerde que a pesar de que la intimidación no se denuncie:
• las personas pueden sentirse igualmente ofendidas por esa conducta
• el comportamiento es inaceptable


Investigue si hay intimidación
El patrón de conducta de intimidación por parte de trabajadores o compañeros de trabajo puede manifestarse por:
• gritos, insultos en la oreja, abusos, palabras ofensivas, hacer comentarios inaceptables acerca de la apariencia personal el estilo de vida, o vida privada al trabajador o a su familia
• menosprecio de la opinión personal o crítica constante
• aislar a los trabajadores de la interacción normal por razones de trabajo, o del entrenamiento y oportunidades de trabajo y superación
• demasiado trabajo, presión exagerada, plazos imposibles de cumplir
• poco trabajo, hace creer a alguien que es inútil
• denigrar el rendimiento del trabajo, ocultar intencionalmente información, o material relacionado con el trabajo, o proveer de información incorrecta
• cambios inexplicables en las labores, tareas sin sentido, tareas que no están al alcance para realizar, o cuando el mérito no es reconocido
• intromisión en las cosas personales o equipo de trabajo
• burlas o ser objeto constante de travesuras y bromas
• mostrar material escrito o gráfico que denigra ú ofende
• sanciones irracionales por parte de la administración: por ejemplo demora exagerada en el trámite de solicitudes, permisos o pagos de salarios

Cuando la intimidación involucra agresión o amenaza de agresión, se convierte en un asunto para que intervenga la policía.

Se sugiere utilizar los siguientes métodos para recopilar información:
• observe las pautas de conducta sobre permisos por enfermedad, como también la información sobre indemnizaciones
• analice la opinión/resultado de/l: estudio sobre la actitud de los trabajadores y las entrevistas de retiro, los representantes sindicales, los consejeros, los comités de consulta, el servicio de ayuda al empleado
• provea cajas de sugerencias para que los empleados planteen sus problemas en forma anónima.

Puedes leer más sobre este tema y sus diferentes características en http://www.acosomoral.org/top.htm

Empleados sin sueños…empresas sin alma.

Una empresa que se precie de moderna, actual, emprendedora, competitiva e incluso, de tradición, no puede concebirse así misma sin una visión que la oriente hacia el destino que ella misma se ha propuesto.

Esa visión, ese sueño lo es todo y lo representa todo. La misión depende de ella, las políticas, normas, reglas, las estrategias y tácticas, objetivos y metas orbitan a la visión con el firme propósito de hacerla real, concreta e impactante.

Sin la visión la empresa no tendría un “plan de vuelo”, un destino a donde llegar, o, al menos, donde verse “aterrizando” con tino y seguridad. No habría un “hacia dónde” ni un “para qué”, solo habría incertidumbre, azar, anarquía y desorden. La visión es el fin y a la vez es el principio. Sin ella no se puede comenzar la empresa y difícilmente sin ella no se puede terminar creando un legado. Pero, ¿es la visión únicamente vital para la empresa?

Pensar que sólo las empresas requieren de una visión es utópico. Todos y todo requiere de un punto, un destino, una cúspide que alcanzar. De un sueño… o muchos de ellos.

Es tradicional e incluso exigible que los empleados al iniciar sus labores en la empresa sepan cuál es la visión de ella, hacia a dónde se dirige, lo que espera ser y lograr; incluso se pretende que los éstos no sólo conozcan la misión, sino que la adopten como propia y se comprometan a hacerla posible durante su permanencia en la organización, pues se entiende que el esfuerzo conjunto y coordinado será crucial para el alcance de ese importante sueño, y eso está bien.
Lo que no está bien es que la empresa, entendida ésta en el concepto tradicional, se preocupe más por hacer que sus empleados o colaboradores conozcan su sueño que por conocer los que, de manera individual, cada uno de ellos tiene y también desean cumplir.
Es cierto, las empresas no han sido concebidas para que las personas, haciendo uso de ellas, materialicen sus sueños. Su sentido mercantil y capitalista está dispuesto a generar productos y servicios que a la vez, en algunos casos, agregarán valor a la sociedad y ganancias a sus accionistas y propietarios, no hay duda de ello, así debe ser.
No obstante, las empresas sí son un vehículo, un dispositivo, un instrumento que coadyuva al logro de los sueños individuales de sus empleados o colaboradores, pues de lo contrario no se estaría hablando de una empresa, en el sentido moderno del concepto, sino de una especie de esclavitud contemporánea donde el empleado, o en ese caso, el neo-esclavo, sólo debe cumplir con su tarea y nada más.

Los sueños de los empleados son tanto o más importantes que los de la empresa misma.

Si se ha entendido ya el concepto de la coestima, queda claro que los sueños son el combustible que hace posible que los motivos y propósitos de los individuos se conjuguen y engranen para darle concreción a la expectativa colectiva sin menos cabo de su propia expectativa.

Si los empleados no ven posibilidades de lograr sus sueños dentro de una organización, permanecerán en ella hasta que aparezca un sustituto, en el mejor de los casos, que le provea de esa posibilidad, haciendo uso consciente o no de la “teoría del saltamontes” y demostrando que se es fiel a algo o a alguien mientras no aparezca un sustituto que ofrezca similares condiciones con menos esfuerzo y mayores comodidades.
Así como se habla de las competencias de los individuos, su conocimiento y su experticia como parte del valor intangible de la empresa -del “capital humano”-, los sueños deben ser vistos como un elemento indispensable para mantener viva a la empresa, pues de ellos, de todos los sueños que poseen quienes la conforman, está constituida el alma de la empresa.
Uno de los errores que se han arrastrado desde la revolución industrial y hasta el presente, es que se ha “direccionado” la idea de la visión como “alma” de la empresa únicamente a su creador o ideólogo, “endiosando” la figura de éste como el visionario capaz de ver lo que nadie observó y que hizo posible la empresa exitosa y pujante que ahora se ostenta; cuando en realidad tal acción, si bien importante y significativa, no hubiese tenido lugar sin un importante número de personas que apostaron a ella y observaron la posibilidad de cumplir sus sueños materializando el sueño de otro.
Ignorar que no son las ideas, ni los conceptos, si las normas, ni la supervisión e incluso ni la comunicación que se ofrezca a las empresas lo que las hace lo que son es negar lo obvio. Son los sueños, su conexión, su intercambio y la posibilidad de concretarlos los que construyen los verdaderos emporios.

Las personas trabajan en las organizaciones porque en ella encuentran elementos que sustentan sus necesidades básicas, sociales y económicas, sí, muy cierto, pero sobre todo se mantienen en ellas porque esperan que los sueños que individualmente poseen se hagan realidad en ese escenario.

Cuando es así se prolonga la relación empleado-empresa-satisfacción, el desempeño es el esperado, el vínculo identificación-compromiso se nivela y el famoso ganar-ganar nombrado por Covey es la orden del día. Pero cuando la empresa no es un lugar ideal para que los sueños se siembren y se cosechen se presentan dos escenarios inevitables. El primero es la constante rotación de personal, precedida por bajo rendimiento y un ambiente laboral pesado. El segundo tiene que ver con un desempeño promedio, una actitud pasiva y desinteresada por parte del personal que envía un constante mensaje –usualmente ignorado- de resignación, pues, suele ocurrir, que las necesidades básicas, sociales y económicas se imponen al deseo de alcanzar los sueños con los que originalmente se contaban.
Cuando los sueños desaparecen del inventario colectivo, la empresa se transforma en un organismo con vida vegetativa, en pocas palabras, pierde el alma. Puede contar con una visión, su sueño particular, pero la ausencia de conexión de ese sueño con los que hacen posible se iguala a una ruptura del sistema límbico del cuerpo humano con el resto de los órganos, impidiendo con ello ofrecer respuestas ante los estímulos emocionales a los que se le someta, independientemente que, a simple vista, el cuerpo posee todas las partes y órganos que necesita para operar.
Las empresas donde los sueños de los empleados han sido frustrados o degradados a un tercer plano, entendiendo que el primer plano corresponde a la visión empresa y el segundo al que la unidad responsable en donde trabaja haya interpretado de ésta, son fáciles de reconocer por lo pesado del ambiente, la falta de celeridad en los procesos, el desorden físico y emocional de las áreas donde se labora y los constantes problemas que se presentan en todos los niveles y subniveles que la conforman. La ausencia de planificación o la falta de seguimiento de los planos, la baja calidad de sus productos y servicios aún cuando se cuenten con las políticas y los mecanismos que se suponen deben garantizarla así como la inequívoca falta de identificación y vínculos emocionales con la empresa. Es simple, la gente trabaja ahí porque no se le ha presentado otra oferta para retirarse y, tal y como ha hecho organización, ha puesto sus sueños en un peldaño distinto al principal.
Esas empresas actúan en sus mercados como “zombies organizacionales” cuya función básica es la de alimentarse (ofrecer lo que hacen y cobrar por ello) sin ofrecer valor a la sociedad, a su gente e incluso a sí misma.
Sería innecesario describir las empresas donde los empleados consiguen de manera satisfactoria ejercer sus labores y a la vez alcanzar sus sueños, ya sean personales, profesionales o familiares. Sus características saltan a la vista, pues no solo el empleado, tanto el cliente como el proveedor, sienten un impulso casi sobrenatural de estar relacionados con ella y la exponen como ejemplo y motivo de admiración.
Los sueños de los empleados son variados, pueden ser muy simples o muy elaborados, si bien como empresa no se está obligado a hacerlos realidad, no se pierde nada ofreciendo mecanismos, facilidades, oportunidades y medios que ayuden a los empleados, colaboradores o socios a alcanzarlos. Es sencillo, si el empleado se siente realizado y feliz, trabajará con comodidad y esmero, ello se traducirá en ventas de productos y servicios de alta calidad, lo que a su vez atraerá clientes y mantendrá cautivos a los que se poseen, eso se traduce en ganancias, permanencia y liderazgo para la empresa y todo, todo ello por servir de medio para alcanzar sueños que, a fin de cuentas, no le ha costado nada a la empresa.

Un dicho popular reza “soñar no cuesta nada”, y es así, pero cuando dejamos de soñar lo perdemos todo, pues es precisamente los sueños, las expectativas los que propician las conductas más creativas y emotivas de los seres humanos. Si las empresas no son capaces de entender que deben administrar sabiamente los sueños de quienes la hacen posible, aprovechando el potencial energético que ellos contienen y que fungirá de verdadero combustible para mantener atento, dispuesto y feliz a los empleados; si las empresas no logran comprender esto continuarán atesorando sistemas, procesos, políticas, edificios y cuanto “materialmente” les sea posible, pero hagan lo que hagan siempre orbitarán en los mismos males que han aquejado a las organizaciones por más de cien años y que solo unas pocas han logrado superar con éxito. Poseerán todo lo que su cuerpo empresarial necesita para degustar el éxito, pero, al ignorar los sueños de sus colaboradores, se habrán condenado a vivir sin alma.

Autor: Félix Socorro

CIO – Chief Information Officer

El surgimiento del cargo conocido como CIO (Chief Information Officer) u Oficial en jefatura de sistemas, tal como sería su denominación en español, tiene su razón de ser en la necesidad de cambio y adaptación en el área informática que ha surgido en los últimos años en diversas empresas y organizaciones. Tradicionalmente y con las salvedades del caso, porque serán muy diferentes las posibilidades y resultados que ofrecen uno y otro cargo, el gerente de sistema sería algo así como el antecedente y la semilla de la cual luego y no hace mucho nacería el cargo del CIO.

Porque los gerentes de sistemas desde siempre han tenido a su cargo la planificación, coordinación, control y dirección de los recursos humanos, financieros y técnicos inherentes a su área, sin embargo, una cuestión tan fundamental para esta sociedad movida por la maximización de beneficios económicos y la rentabilidad como son los negocios quedó relegada y sin atención de parte de estos que como dijimos se ocupaban preeminentemente y exclusivamente de las cuestiones que mencionamos e hicieron a un lado esta orientación básicamente comercial.

Entonces y como cada vez más las empresas necesitan de una persona que se ocupe de las nuevas tecnologías y sus aplicaciones, pero también de los negocios es que ha surgido y se ha creado este cargo que se conoce con las siglas de CIO y cuando se piensa en cubrir un puesto como este en alguna corporación, además de lo ya expuesto como funciones de un gerente de sistemas, se tendrá en cuenta como característica excluyente para aplicar por el puesto, ostentar buenos y reconocidos conocimientos en lo que respecta a los negocios.

Por supuesto que la persona más idónea para ocupar el cargo de CIO debe contar con amplios conocimientos en lo que es el área de sistemas, es decir, sería lo ideal a lo que se puede aspirar, sin embargo, aún no habiendo un marcado expertise en esta cuestión pero sí en lo que respecta a los negocios, la persona que se encuentre en esta situación también tendrá chances de convertirse en el CIO de alguna empresa.

Entre las principales cualidades o habilidades que deberá presentar un CIO se cuentan: fuerte orientación a los negocios, encaminar los beneficios de la tecnología de la información hacia los problemas de negocio, identificar y evaluar nuevas tecnologías que sean beneficiosas para el negocio, capacitación en la administración de costos y riesgos, facilidad para comunicarse y entenderse con clientes internos no técnicos y finalmente la habilidad para traducir a un lenguaje sencillo todo lo que implique términos técnicos.

Fuente: Definición ABC, www.definicionabc.com

Know – How

La construcción gramatical Know-How es muy utilizada en el ámbito empresarial y de los recursos humanos, pero muchas veces no sabemos bien que significa o a que se aplica específicamente, el punto es que se utiliza de diferentes maneras, pero en el área de los RRHH , que es la que nos interesa, se refiere al conocimiento , habilidades y competencias adquiridas a través de la experiencia que permiten a las personas o las empresas saber hacer las cosas de manera eficiente. Una evaluación del Know-How y su inclusión en la Descripción de puestos nos permitirá seleccionar el perfil adecuado. Pero algo muy importante es conocer el capital humano con que contamos en la empresa, muchas veces las personas se capacitan, crecen profesionalmente y adquieren un «Saber Como» valioso para la estructura de la organización y para si mismos y por desconocimiento por parte de la gerencia o malas políticas de incentivos y carrera, ese saber se pierde y puede ser transferido a otra empresa haciendonos perder competitividad. Conocer el «Saber Como» de nuestros recursos humanos muchas veces puede ser nuestra llave al éxito.

Les dejo las distintas formas en las que se utiliza el término, como nos tiene acostumbrados,  Wikipedia posee una de las definiciones más completas.

Definiciones
El Know-How (del inglés saber-cómo) es una forma de transferencia de tecnología. Aunque se traduce literalmente por «saber-cómo», mejor dicho sería «Saber hacer».

El término está relacionado a técnicas o criterios que han sido utilizados en la elaboración o diseño de un proyecto y que se pueden reutilizar al momento de realizar otros proyectos similares o de afinidad al mismo.

Know-how describe, básicamente, la habilidad con que cuenta una organización para desarrollar sus funciones, tanto productivas como de servicios, aunque también incluye áreas como contabilidad y RR. HH., entre otras.

Es una expresión anglosajona utilizada en los últimos tiempos en el comercio internacional para denominar los conocimientos preexistentes no siempre académicos, que incluyen: técnicas, información secreta, teorías e incluso datos privados (como clientes o proveedores). Un uso muy difundido del término suele utilizarse en la venta de franquicias, ya que lo que se vende es el «saber como».

Otra manera de definir «know how» es como las habilidades y aptitudes particularmente distintivas para desempeñar una labor específica.

En Latinoamérica como en el mundo, las franquicias generalmente son vendidas por países (avanzados) que «ya lo han hecho» negocio casi siempre, el saber como hacerlo a personas que saben poco del tema y ese aprendizaje al ser compartido se convierte en un patrimonio de muchos años de madurez y una ventaja comparativa muy valiosa frente a la competencia.

Know-How, es un neologismo del idioma inglés, que data del 1838. Se define como: «saber cómo hacer algo fácil y eficientemente: experiencia». Tratamos el tema porque nos preguntan qué significado tiene este término en nuestro idioma, en relación con la comercialización. De verdad tiene demasiados profundos significados y aplicaciones en el comercio y la industria.

La palabra compuesta «know-how» puede ser reemplazada en nuestro rico y generoso idioma con muchos términos: pericias, destrezas, habilidades, dotes, alto nivel de conocimiento. Palabras que al igual que «know-how» significan solo «saber cómo hacer algo pronto y bien hecho». El know-how tiene una directa relación con la «experiencia», esto es la práctica prolongada que proporciona conocimiento o habilidad para hacer algo.

Cuando se aplica a una organización se dice que es la experiencia con que esta cuenta para desarrollar sus actividades, ya sea productivas, administrativas, financieras, comerciales y de control. El «know-how» en una empresa, a partir de la era industrial, se ha convertido en valioso activo intangible, el cual incluye la forma de mezclar componentes, los equipos utilizados, el personal que sabe hacer la receta, etc. Lo que venden los que ofrecen franquicias es precisamente el «know-How», esto es cómo hacer las cosas en una empresa para que esta sea altamente productiva.

Al mencionar el término «Know-How» de inmediato viene a la mente el libro «The 8 Skills That Separate People Who Perform from Those Who Don’t» (Las 8 habilidades que separan la gente que rinden y las que no) del Dr. Ram Charan, quien es el consultor más solicitado y mejor pagado del mundo. Antes de dedicarse a la consultoría fue profesor de Mercadeo en Harvard Business School, Kellogg School of Management y Boston University. La hora de consultoría de Charan cuesta la friolera de 10,000 dólares. No hay duda que conoce muy bien lo que es el «know-how».

Las ocho habilidades que separan la gente que rinde y las que no , mencionadas en el libro son las siguientes:

1. Posicionar y Re-posicionar. Encontrar la idea central del negocio que permita satisfacer las demandas de los compradores y hacer dinero.
2. Identificar con Precisión el Cambio Externo. Detectar las amenazas de cambio en el comportamiento de industrias y compradores, para mantener el negocio a la ofensiva.
3. Liderar el Sistema Social. Agrupar a las personas adecuadas con las conductas correctas y la información correcta para tomar decisiones mejores, más rápidamente y conseguir resultados.
4. Examinar a la Gente. Calibrar a las personas basándose en sus acciones, decisiones y conductas, alineándolas a las demandas de trabajo.
5. Crear un Equipo. Conseguir líderes muy competentes, emocionalmente estables, realistas, maduros, calmados y leales, que trabajen juntos expeditamente.
6. Fijar Objetivos. Determinar resultados deseados que estén balanceados entre los que el negocio puede llegar a ser, con lo que es realista conseguir.
7. Establecer Prioridades con Precisión Láser. Definir el camino y alinear recursos, acciones y energías para lograr los objetivos.
8. Confrontar las Fuerzas Sociales. Anticiparse y responder a las presiones sociales que no se controlan, pero que pueden afectar su negocio.

Fuente: «http://es.wikipedia.org/wiki/Know_how»