En todos los cursos de gerencia o administración se habla de Motivación, en cualquier curso de trabajo en equipo se habla de Motivación y metas compartidas. Pero más allá de las metas comunes hay algo más adentro de cada uno de nosotros que nos moviliza, nos impulsa al hacer y ese “algo” son los valores dinámicos y la jerarquía que posean cada uno.
Valores Dinámicos
Los valores dinámicos son aquellos que determinan lo que vale algo o alguien y, como su nombre lo indica, son dinámicos, son cambiantes porque cambian como las personas y forman parte de su esencia afectando sus pensamientos, comportamientos o deseos Para establecer una estrategia de motivación se deben comprender los valores sociales individuales que son comunes a los miembros de un grupo porque estos determinan la predisposición del mismo para actuar frente a diferentes situaciones laborales, conflictivas, de capacitación, etc.
A continuación, enunciaremos una serie de impulsos de valor que se producen en el ámbito laboral extraídos del texto número 3 de la materia Planificación: • Supervivencia conseguir el sustento pertenecer a un medio ambiente en el que se pueda vivir llevar un ritmo de actividad tolerable mantener la salud evitar el peligro defenderse a uno mismo defender al grupo • Afinidad apego interés protección reconocimiento comunicación sociabilidad • Placer comodidad comida y bebida ejercicio descanso novedad diversión • Información estimulación sensorial signos y señales conocimiento comprensión • Maestría aptitud control posesión logro autonomía poder • Juego exploración fantasía aventura competición experimentación creatividad • Dignidad respeto autoestima gloria integridad • Significado universal cultural individual
La escala de valores, o jerarquía que posean estos valores determinarán pensamientos y conductas, cuando un miembro dentro del grupo no tiene definida una escala de valores su comportamiento queda sujeto al sentir y pensar de otros miembros y pierde la confianza, y cuando pierde la confianza la creatividad se esconde en un rincón, la persona pierde la asertividad para expresarse con respeto hacia los demás y el optimismo.
Te propongo una autoevaluación, examina tus valores, aquello que te motiva a trabajar, estudiar, a ser parte de una ONG, y cuando los tengas define tu escala de jerarquías para cada uno de esos valores.
Puedes ejemplificar más impulsos de valor para agregar a estas listas? Espero tus comentarios, que tengas un buen fin de semana!
Hace unas semanas un amigo me invitó a dar un curso sobre Marketing 2.0 y Redes Sociales , el objetivo de la capacitación era concientizar sobre los beneficios de la implementación del comercio electrónico en un rubro tan trascendental y con tanto potencial en la web como lo es el Turismo 2.0, ahora bien, ¿Que es el Turismo 2.0?.
¿Qué es el Turismo 2.0?
Según una definición del 1er Congreso Latinoamericano de Turismo:
«El Turismo 2.0 es la evolución de los sitios de viajes y alojamientos en Internet que ha surgido con la Web 2.0, la segunda generación de servicios y comunidades Web que incentivan la participación y colaboración entre los usuarios.»
Con el Turismo 2.0 los sitios Web de viajes y alojamientos, como portales, guías de destinos online, proveedores de servicios y gestores de reservas, ahora cuentan con la interacción directa del usuario. Esto genera un valor único para las empresas a través de críticas, comentarios, sugerencias para nuevos servicios y productos turísticos (líneas aéreas, hoteles, tours, destinos, restaurantes, etc.), los visitantes brindan publicidad a bajo costo compartiendo sus experiencias a través de blogs, redes sociales, compartiendo sus videos y fotos, o sea influenciando directamente en la percepción y decisión de otros usuarios y «clientes potenciales».
Actualmente existe una gran confusión para los directivos y empresarios sobre las posibilidades reales que ofrecen el uso de las nuevas tecnologías TIC´s, y más en concreto las posibilidades de Internet y las redes sociales, para la mejora de los resultados de su hotel, restaurante, o proyecto turístico, algunos hasta le temen a la exposición de los puntos débiles que esto genera pero son un canal perfecto para demostrar nuestro interés en el negocio y principalmente en el cliente.
Muchas veces se confunden las posibilidades de los negocios en Internet y las Nuevas Tecnologías con tener un buen sitio Web con buenas fotos y toda la información de la empresa pero no es así, si tu sitio web no vende, si no está alineado a la estrategia y los objetivos de tu negocio no tendrá buenos resultados.
Beneficios de los Negocios en Internet
En una publicación de la Consultora Improven se enumeran una serie de beneficios:
1. Mejoras a nivel de resultados
• Aprovechamiento de nuevas oportunidades de negocio y ventajas competitivas.
• Mejora de los resultados empresariales.
• Incremento de ingresos.
• Disminución de costos.
• Mejora de la comunicación con clientes, proveedores y empleados.
• Mejora de los procesos de negocio.
• Mejora en la gestión económico-financiera.
2. Mejoras en la gestión de las relaciones con los clientes
• Incremento de las ventas a clientes actuales.
• Captación de nuevos visitantes.
• Mayor conocimiento de los visitantes.
• Fidelización de clientes.
• Mejora de la atención al cliente.
• Mejora de los procesos de relación con los visitantes.
• Interacción los 365 días del año y 24 horas al día.
• Canal de comunicación bi-direccional a bajo costo.
• Acciones de comunicación personalizadas.
• Mejora de la información que tienen de los servicios y la oferta turística.
• Disminución de costos.
• Refuerzo de la imagen de la empresa.
• Posibilidad de acceso a mercados dispersos geográficamente.
• Velocidad en alcanzar nuevos mercados.
• Autoservicio de los clientes a través de Internet.
• Ofrecer productos diferenciados.
• Expansión internacional a menor coste.
3. Mejoras en la gestión de las relaciones con los proveedores
• Gestión de relaciones con los proveedores.
• Captación y selección de proveedores.
• Mejora de los costes de los productos.
• Mejora de los procesos.
4. Mejoras en la gestión de las relaciones con los empleados
• Gestión de relaciones con los empleados.
• Comunicación interna.
• Captación y selección de personal.
• Formación.
5. Mejoras en la gestión de las relaciones con los socios
Todas las posibilidades anteriormente comentadas son debidas a la plataforma tecnológica, también tenemos otros beneficios
Importante disminución de los costes de interacción.
Descenso substancial del costo de la información.
Capacidad de comunicar con cualquier sitio en cualquier lugar.
Funcionamiento 24 horas, 365 días al año.
Personalización.
Medición de resultados.
Internet es como una autopista donde la información recorre el mundo y en un negocio como el turismo es un aliado incomparable, por eso el comercio electrónico de rubros pertenecientes al sector turístico, desde venta de pasajes a reservas hoteleras, ha crecido tan exponencialmente en los últimos años.
Si deseas ofrecer la capacitación sobre Turismo 2.0 en tu empresa o instituto contáctame estaré muy complacida de tener una entrevista para brindarte toda la información necesaria
Destinatarios:
üEmprendedores y empresarios del sector turístico
üPromotores turísticos
üAsesores y responsables de comunicación interna
Perfil: profesionales y emprendedores del sector turístico que deseen implementar las nuevas tecnologías que ofrece la red a sus negocios, incluso a quienes no cuentan con educación previa sobre marketing o diseño Web. Esto les permitirá desarrollar sus propias campañas integrales de Marketing on-line o tener conocimiento suficiente para hacer un seguimiento de las campañas que ya tienen en funcionamiento.
Contenido:
El contenido de este curso lo introducirá en los principios del Marketing 2.0 o marketing Digital aplicado al sector Turístico, y el CRM o Marketing de Relaciones, el taller práctico le permitirá crear su sitio desde su propio hogar y para los clientes de cualquier parte del mundo
Cada clase contendrá las herramientas necesarias progresar y perfeccionarse en el universo del marketing on-line, abriéndole la puerta a aquellos que no han accedido a esta oportunidad, con un contenido simple y directo para desarrollar el máximo nivel de comprensión.
Les acerco un resumen del libro Océanos rojos y azules realizado por Sergio Sperat de la consultora «Estratega», un libro muy interesante para aquellos que quieran tener una nueva óptica sobre la competencia. Creo que una de las claves para poder navegar en estos océanos azules y obtener «innovación de valor» debemos potenciar la creatividad, aprender a reconocer los dones y talentos dentro de la organización y ofrecer un ámbito propicio para el desarrollo de la misma, tanto desde el desarrollo de la persona estimulando la creatividad como desde la cultura organizacional de la empresa motivando y premiando los nuevos enfoques.
El talento humano es el capital más valioso de la empresa y la creatividad un aliado.
“La estrategia del Océano Azul” – traducido hasta el momento a casi 40 idiomas – presenta la problemática de la competencia y del posicionamiento competitivo desde una óptica diferente al análisis estratégico tradicional.
Partiendo de la concepción de estrategia como el arte de la creación de valor, en la obra se disgrega en detalle el proceso de análisis de valor, considerando las diversas perspectivas que lo componen:
Económica: precio – costo
Óptica del accionista: valor presente de sus acciones o capitalización bursátil
Del consumidor: Valor ≥ Precio > Costo (conocida por inecuación de valor, que ya hemos presentado en nuestro artículo)
Gerencial: operación interna o tercerización
Tecnológica: la mejor calidad al menor costo posible.
Entre sus argumentos centrales, los autores aseveran que, desde hace unos 25 años, el análisis estratégico predominante se ha concentrado en lo que ellos dieron en llamar estrategias de océanos rojos, términos que hacen referencia a las aguas teñidas de rojo, metáfora que resalta la competencia sangrienta que enfrenta la empresa.
En los océanos rojos las fronteras de la industria están definidas y son aceptadas por los participantes, las reglas del juego son conocidas, las compañías tratan de ser mejores que sus rivales ganando participación de mercado de la demanda existente; salvo excepciones que ellos atribuyen a movidas estratégicas, este tipo de competencia es de suma cero –lo que un competidor gana es a expensas de lo que pierden los demás.
Situados en un plano de análisis distinto, Chan y Mauborgne imaginan un mercado de océanos azules, cuya característica fundamental radica en ser inexplotado, en el que la creación de una demanda completamente nueva es el impulsor del mismo y en el que, como consecuencia de los atributos antes citados, la oportunidad de crecimiento resulta altamente rentable.
La lógica de la innovación de valor
Las compañías que quedan atrapadas en océanos rojos tratan de derrotar a la competencia construyendo una posición defendible dentro del orden establecido de la industria. Los creadores de océanos azules no se miden contra la competencia, sino que emplean una lógica diferente denominada innovación de valor.
De la teoría a la práctica
Asimismo, es muy importante no confundir innovación de valor con innovación tecnológica o ser el pionero de mercado. La innovación de valor ocurre sólo cuando las empresas alinean la innovación con utilidad para el cliente, precio y costo. Se trata de mantener bajos los costos y, simultáneamente, aumentar el valor para el cliente.
Es decir, Innovación de valor = innovación + utilidad para el cliente + precio +costo
Para la aplicación de esta metodología existen herramientas y estructuras analíticas que permiten formular y ejecutar una estrategia de océano azul de manera sistemática y accionable, tal y como sucede con las herramientas disponibles para navegar los rojos océanos de la competencia convencional; a saber:
El lienzo estratégico: sirve tanto para diagnosticar como para desarrollar acciones de implementación de la estrategia de océano azul diseñada.
La matriz C-R-E-A: es una técnica para romper con el paradigma de diferenciación versus bajo costo a partir de una nueva curva de valor obtenida del lienzo estratégico, y luego instar a la organización a acciones concretas para su puesta en marcha.
El mapa PMS: este mapa permite visualizar el posicionamiento actual y futuro de la cartera de productos y servicios de la organización, clasificados en función de su contribución de valor al cliente.
El mapa de utilidad del comprador: esta matriz permite identificar los obstáculos que enfrenta el comprador a lo largo de todas las fases de la experiencia de compra de los productos o servicios de la organización.
El corredor de precios de la mayoría: esta herramienta sirve para establecer los rangos de precio que hagan irresistible la propuesta de valor de la organización.
El índice de calidad de una “idea azul”: se trata de una herramienta simple pero robusta para validar la probabilidad de éxito de una estrategia de océano azul una vez que sea lanzada al mercado.
Uno de los atractivos principales de estas herramientas es la facilidad de comunicación y su rápida interpretación. No obstante, no se debe olvidar que cada una de ellas se nutre, sintetiza e integra una importante y sólida variedad de conceptos evolucionados de las prácticas del análisis y planeamiento estratégico tradicional, como por ejemplo:
Análisis del macro entorno (también conocido como análisis PETS)
La cruz de fuerzas Porter, para el análisis del atractivo de una industria
Las estrategias genéricas de BCG (invertir/cosechar/sostener/eliminar)
El análisis de bolsones de rentabilidad por industria
El análisis microeconómico de elasticidad demanda-precio y los modelos de competencia a la Cournot o a la Bertrand.
Conclusiones
Históricamente se ha concebido el análisis y planeamiento estratégico como una práctica reservada para las grandes corporaciones multinacionales; además, se la asociaba a prolongados (y onerosos) procesos de asesoramiento conducidos por un “gurú” de la estrategia. La cristalización de un proceso de diseño y reflexión estratégica a partir de las herramientas de la estrategia de océanos azules ha permitido acelerar su adopción por una mayor cantidad de organizaciones, con y sin fines de lucro.
La experiencia y sólida formación conceptual siguen siendo precondiciones fundamentales para la aplicación de la metodología en:
Evaluación de nuevos emprendimientos
Análisis de nuevos negocios, productos o servicios
Innovación del modelo de negocios organizacional
Innovación de los procesos de entrega de valor al cliente.
El mayor valor de esta mejor práctica es haber logrado una síntesis para comunicar el resultado de este análisis de una manera efectiva, convincente y fácilmente asequible para cualquier lector dentro (dirección, gerencia) y fuera (inversores, accionistas, proveedores, clientes) de la organización.
Autor: Sergio Sperat es socio de Estratega y tiene una trayectoria de más de 20 años como consultor en estrategia de áreas de TI y negocios, desarrollada en una amplia variedad de industrias en Argentina, Perú, Chile, México y Estados Unidos. Es Licenciado en Análisis de Sistemas de la Facultad de Ingeniería de la Universidad de Buenos Aires, hizo su Programa de Dirección de Empresas en el IAE Business School en 1995, completó su Maestría en Administración de Empresas en IDEA y London Business School, en Inglaterra en 2001. Fue profesor adjunto del postgrado del Master en Administración de Empresas de IDEA. Sergio está certificado en CobiT y CGEIT y se desempeña como responsable de Aseguramiento de Calidad y Dirección de Proyectos de Estratega.
El post Borrar los mensajes de la infancia para desarrollar la potencialidad humana nos puso a pensar a varios, este nuevo artículo sobre la Reingeniería Humana lo dejo especialmente para Angel Nicolás, espero te sea de utilidad. Angel decía: «…suena a algo muy complejo…» y en realidad lo complejo es sólo el nombre.
Imagen grupoalben.com
Reingeniería humana dentro de la organización es rediseñar los procesos de interacción entre las personas que la forman. Ej:reuniones, entrevistas de venta, sistemas de comunicación, negociación, conducción, etc.
Reingeniería humana en lo personal es conocerse a si mismo, cambiar los paradigmas establecidos en la primera formación de cada uno como persona. Saber que somos lo que creemos ser y en base a eso volver a modelar nuestras creencias y actitudes
En un tiempo de cambios constantes y turbulentos como los actuales las organizaciones se enfrentan a esos cambios de dos maneras, voluntariamente planificando la estrategia a seguir , o involuntariamente sufriendo las consecuencias por no haber tomado medidas a tiempo. Sabemos que los procesos de cambio generan incertidumbre y miedos porque la gente se acostumbra a la comodidad de lo conocido, pero para que la resistencia al cambio no sea drástica o afecte a la productividad los directivos deben saber guiar y liderar las acciones a seguir. Las empresas hablan de Reingeniería de procesos y cambios substanciales en la organización para adecuarse al nuevo entorno, pero el eslabón fundamental entre la Reingeniería de Procesos y el Éxito es la Reingeniería Humana, porque son las personas las que llevarán adelante esos procesos, son los actores del cambio pero esos actores deben conocer la obra a la perfección y sentirse totalmente confiados de su rol a cumplir.
Ante un proceso de reestructuración de la organización se hace necesario obtener resultados en función del clima laboral, el trabajo en equipo, la cooperación, la colaboración y el compromiso de todos los colaboradores en el nuevo proyecto.
Para lograr eso es necesaria una acción preventiva por parte de los directores o responsables de recursos humanos, una acción que prepare al personal con las competencias y capacidades necesarias para afrontar el cambio.
Rediseñar el factor humano tiene dos áreas de trabajo:
1. Técnicas de interrelación: desarrollo de técnicas específicas referidas a la relación interpersonal como reuniones, negociación, liderazgo, ventas, conducción del equipo humano, resolución de problemas, relaciones con el cliente, toma de decisiones, tratamiento de conflictos…
2. Técnicas de enriquecimiento de los patrimonios personales: desarrollo de técnicas específicas para que las personas logren un desarrollo de los factores de personalidad, capacidades de Comunicación Verbal y no verbal, actitudes, motivaciones, emociones, comportamientos, impulsores, manejo del estrés.
Combinando ambas dimensiones de la reingeniería, las personas se asocian en un proyecto común compartiendo responsabilidades.
Así nos encontramos con que es fundamental para todo directivo tener herramientas para conducir a su grupo humano, alcanzar los objetivos, lograr una empresa competitiva, ayudar a las personas en su desarrollo y potenciar la labor de equipo.
Cuando el proyecto de reingeniería considera los aspectos de personal, el valor del capital humano toma un nuevo significado y surge la conciencia de que la clave para el éxito está en la fuerza laboral.
Basado en una fotocopia del IESERH…no tiene datos de autor.
“La comunicación interpersonal es un arte” rezaba un apunte de la materia Planificación, y me llamó la atención…¿que tiene que ver con Planificación, la comunicación efectiva?, y profundizando en el tema descubrí que para que una planificación estratégica nos de los resultados esperados debemos tener una comunicación eficaz y ser asertivos en nuestras relaciones.
La Comunicación Asertiva no es una técnica con pasos específicos a seguir, es un conjunto de principios básicos que una vez que son dominados a través de la experiencia de aplicarlos en “todos” nuestros vínculos y entornos resulta una llave para obtener excelentes resultados, ya sea que tengamos entrevista con un cliente, jefe o superior, estemos frente a una negociación, presentando una propuesta, capacitación o defendiendo un proyecto organizacional; pero también es totalmente aplicable durante una cena en familia, una propuesta de matrimonio, una conferencia de prensa o una reunión con amigos. Son habilidades que se pueden aprender y reafirmar.
Saber expresar y defender nuestras posturas, lo que sientes y piensas, y obrar en consecuencia, sin pasividad o agresividad es tener un comportamiento asertivo.
Debemos aprender a escuchar y observar la conducta del otro, luego determinar su estilo de comportamiento. Nuestra inteligencia emocional debe ser la correcta y debemos manejar nuestros sentimientos frente a los demás para no tener conductas agresivas o pasivas. Al determinar cómo es el tipo de público a quien me dirijo, puedo comprender su postura y actuar en consecuencia para presentar y defender la mía. Debemos ponernos en el lugar del otro y tratarlo asertivamente, aunque él no se comporte de igual manera.
Principios para trabajar en nuestras comunicaciones
Firme comunicación visual: Saber mirar con serenidad y sin titubeos a otra persona.
Buena Postura: Saber estar erguido y moverse suavemente y con naturalidad.
Ademanes Naturales: Estar relajado y actuar natural cuando hable.
Ropa Apropiada: Vestirse apropiadamente para el medio.
Voz y Variedad Vocal: Usar la voz como instrumento sonoro y resonante.
Atraer la atención del que escucha: Mantener un activo interés y la atención de cada persona con la que usted se comunica.
Uso efectivo del humor: Saber usar el humor, para crear un lazo entre Usted y la persona que lo escucha.
Ser uno mismo: Ser auténtico.
Uso efectivo del lenguaje y las palabras: Usar el lenguaje de una manera clara y apropiada, con pausas y sin muletillas.
Palabras de colaboración (“Vamos a ver”, “¿Cómo podemos resolver esto?”, Me gustaría resolver juntos el inconveniente ¿Cómo podría ayudarte?).
Demostraciones de interés por el otro (“¿Qué piensas tú?”, “¿Qué ves?”)
Fuentes:
Apunte Año 2010 de la materia Planeamiento del IESERH
Tomo 6 “La comunicación” de la Enciclopedia “Grandes Temas” Editorial Salvat (nunca desestimes la biblioteca de los abuelos)
Te dejo un video a modo de ilustración, aquí también hacen referencia a la importancia de repetición de una postura y el centrarse en lo relevante. Aplica estos conceptos, llévalos a la práctica y asómbrate de los resultados, que tengas una excelente semana!!
El microblogging Yammer, más conocido como el twitter para empresas es una herramienta que cada vez se está haciendo más popular en las empresas que tienen a la comunicación interna dentro de sus pilares para una gestión efectiva, y también es muy útil cuando posees un teletrabajo donde tus compañeros están en otros espacios físicos.
Prácticamente es igual a Twitter, sólo que no tiene límites de caracteres, se pueden adjuntar archivos y los mensajes se pueden organizar mediante un sistema de taggs que es utilizado por el buscador de la herramienta para localizar los mensajes de ser necesarios.
Esta plataforma gratuita está ideada especialmente para la comunicación interna de una empresa, su funcionalidad nos permite estar informado sobre las tareas que se desarrollan en las distintas áreas, facilita el trabajo en equipo ya que se pueden ir comunicando los progresos, se pueden comunicar nuevos productos, capacitaciones, reuniones, etc.
Otro beneficio es que si un grupo está trabajando en un proyecto y alguien de la empresa le sugiere que lea algún artículo que colaborara con dicho proyecto, el interesado se ve públicamente comprometido a la lectura de dicho documento, y más si la sugerencia viene directo de la gerencia.
Además esta herramienta colabora en reforzar el sentido de pertenencia y se puede utilizar como vía de comunicación para eventos sociales, saludos de cumpleaños, aniversarios, agradecimientos por colaboraciones, etc.
Sacarle el mejor partido a esta herramienta dependerá de la imaginación del líder que provoque el cambio, la cultura de la organización se puede compartir y comunicar más eficazmente, los colaboradores pueden “colaborar” aún más con ideas y aportes de todo tipo.
Para acceder a la herramienta hay que darse de alta en la página mediante un correo de dominio propio, de esta manera sólo podrán acceder a nuestro microblogging aquellos usuarios que posean el dominio de la empresa.
La plataforma ofrece más funciones pero se puede acceder a ellas con un abono, entre las funciones pagas que podemos encontrar está la de fijar caracteres, borrar miembros o mensajes, dar privilegios de administrador, seleccionar IP’s permitidas, entre otras.
Espero sus comentarios y experiencias sobre esta herramienta, así nos beneficiamos todos. Buen fin de semana, Dios les bendice! Daniela
Hace unos años fuí testigo y víctima de un encargado de depósitos al cual no le gustaba que lo auditaran y me agredía constantemente, a pesar de las denuncias por parte de otros empleados y mías estas nunca se tuvieron en cuenta hasta que el empleado le ocasionó pérdidas a la empresa y fué sospechado de robo por faltantes de mercaderías. En ese momento fué cuando conocí el término Mobbing , su significado y lo grave que puede ser para una empresa enfrentarse a una denuncia de estas características y si bien no fué necesario es bueno conocer los derechos y herramientas con las que se cuenta a la hora de reclamar por una situación problemática en el lugar de trabajo. Obviamente que por una cuestión de sentido común a los primeros que se debe denunciar esta situación es a la gerencia de personal, y en el caso de no existir a los dueños de la empresa.
La intimidación en el lugar de trabajo Mobbing es un problema que atañe a cualquier organización, sin importar el tamaño de ésta. Cuando no se combate puede perjudicar el bienestar de la persona, convertirse en un escape de recursos, disminuir la productividad y puede traer consecuencias legales para el empleador.
«Mobbing es el acoso psicológico en el trabajo y tiene el objetivo de destruir la estabilidad psicológica de un ser humano, a través del descrédito y la rumorología. Se practica acosando grupalmente de tal manera que la víctima «estigmatizada» no pueda defenderse, que no pueda hablar o que su palabra ya no tenga ningún valor. La indefensión de la víctima proviene de la pasividad de los testigos de la violencia, que permiten la destrucción de otro ser humano de manera indignamente cobarde».
Definición de Mobbing La intimidación (mobbing) puede definirse como el trato desfavorable que reiteradamente recibe en el sitio de trabajo una persona por parte de otra ú otras, y que puede considerarse una costumbre inaceptable o inadecuada. Se incluye en esta definición la clase de conducta que atemoriza, ofende, degrada o humilla al trabajador; y que puede ocurrir ante la presencia de compañeros de trabajo o los clientes.
La intimidación puede ocurrir entre: • un trabajador y un gerente (o supervisor) • compañeros de trabajo • un trabajador y otra persona en el lugar de trabajo, por ejemplo: un aprendiz
Algunas de las razones por las cuales ocurre la intimidación en el trabajo pueden ser: • ninguna o poca habilidad para tratar con el personal • ceremonias de «iniciación» sospechosas • las presiones de reestructuración y reducción del personal
Los matones (mobbies o acosadores) pueden emplear tácticas agresivas y terribles, como las de gritar e insultar en la oreja. Como también pueden emplear maneras más sutiles de fastidiar: como hacer comentarios inaceptables sobre la apariencia de la persona, criticar constantemente, aislar a los trabajadores de la relación normal de trabajo o fijarles metas imposibles de alcanzar.
Es inevitable que haya diferencias de opinión, conflictos y problemas en la relación de trabajo -es parte de la vida de un trabajador. De la misma manera, algunas personas justificarán el fastidiar como una manera de motivación en el ambiente competitivo de trabajo. Sin embargo, si el comportamiento es inaceptable y ofende o daña a cualquier persona, se dice que existe intimidación en el lugar de trabajo y no debe permitirse.
¿Por qué debe evitarse la intimidación en el lugar de trabajo?
La intimidación en el lugar de trabajo puede traer efectos perjudiciales tanto para el individuo como para la organización.
Costos para la organización • reducción en la eficiencia, rendimiento y rentabilidad • publicidad negativa, mala reputación ante la opinión pública; como por ejemplo, que tenga fama de ser un lugar de trabajo donde no se respeta a la gente • condiciones peligrosas de trabajo • aumento del absentismo, permisos por enfermedad, cambios de personal • moral baja, pérdida de la lealtad y dedicación por parte de los trabajadores • terapia, asistencia al trabajador, mediación, contratar y entrenar nuevo personal, tiempo perdido por la administración, demandas por indemnización laboral, y la posibilidad del incremento en la prima del seguro y/o costos de rehabilitación • costos derivados de: incumplimiento de disposiciones legislativas, demanda civil, demanda criminal
Consecuencias para la persona • alto nivel de estrés, angustia, falta de sueño, etc. • débil de salud; se siente extenuado/a, sufre ataques de pánico, poca voluntad para tomar decisiones • incapacitado/a para trabajar, pérdida de confianza en sí mismo/a y de la autoestima, bajo rendimiento y productividad
Obligación legal Las obligaciones legales relevantes a la conducta de trabajo, para las organizaciones y sus trabajadores, están comprendidas en las leyes, convenios laborales (industrial awards) y el derecho consuetudinario (common law). Las leyes pertinentes, incluyendo la Ley de 1995 sobre Seguridad en el Lugar de Trabajo y la Ley de 1991 sobre Anti-Discriminación, junto con información sobre el derecho consuetudinario están explicadas ampliamente a continuación.
De acuerdo a la Ley de 1995 sobre Seguridad y Salud en el lugar de trabajo: • Usted tiene la obligación de garantizar la seguridad e higiene del lugar de trabajo. La intimidación puede poner en peligro la salud y seguridad de los trabajadores; es por esto que su obligación se extiende a impedir o poner fin a la intimidación. • Es obligación de los trabajadores obedecer las indicaciones del empleador con respecto a la cuestión de salud y seguridad, en relación con la intimidación en el lugar de trabajo
Además los casos procesados siguiendo el derecho consuetudinario sentaron precedente legal para futuros pleitos judiciales, con la inclusión de la intimidación dentro de de las demandas por daños personales y contratos. Algunos casos han sido resueltos con el pago de enormes sumas de dinero en concepto de indemnización.
Tener sensatez en su negocio Obrar con sensatez en el negocio es impedir, o detectar o poner fin a la intimidación en el lugar de trabajo. Puede que no pueda erradicar de raíz el problema de intimidación. Sin embargo, y después de consultar con los trabajadores, usted podrá controlar los brotes de intimidación ya existentes o futuros haciendo lo siguiente: • averiguar si existe intimidación en el lugar de trabajo • elaborar e implementar un plan -tomando en cuenta la opinión de los trabajadores -con el objeto de reducir la intimidación en el lugar de trabajo y que contenga: -la política de la empresa -nombre de la persona encargada de erradicar la intimidación -trámites -entrenamiento y capacitación • reexaminar la estrategia
La participación de los trabajadores y los administradores ayudará al esfuerzo por controlar la intimidación en el trabajo. Será de mucho provecho, cuando se consulte con el personal el tomar en cuenta la experiencia de trabajadores que han sufrido intimidación en carne propia.
La estrategia podría incluirse en la actual política de la empresa, tal como la política antidiscriminación, o la política sobre procedimientos conciliatorios.
¿Existe intimidación en el lugar de trabajo? ¿Existe la posibilidad de que esto ocurra?
Para tener una idea más clara de la situación, es recomendable inspeccionar el lugar de trabajo. Especialmente, Usted debe animar a los trabajadores a cooperar con la investigación sobre la existencia de intimidación en el lugar de trabajo. Entérese si existe intimidación en su lugar de trabajo
• Anime a los trabajadores a que denuncien Usted debe animar a los trabajadores a que denuncien cualquier hecho de intimidación y protegerlos de cualquier acto de venganza como consecuencia de ello.
La intimidación puede pasar desapercibida por varias razones entre las que se incluyen: • las víctimas de intimidación no tienen la suficiente confianza para denunciarla, o están atemorizados o se sienten avergonzados de presentar una queja • las personas pueden sentirse sin derecho a presentar una denuncia debido a la clase de trabajo que realizan • restricciones de tipo cultural que impidan a las personas denunciar la intimidación, las personas desconocen sus derechos o trámites a seguir en el trabajo • las personas tienen la tendencia a aceptar lo que dicen los demás
Recuerde que a pesar de que la intimidación no se denuncie: • las personas pueden sentirse igualmente ofendidas por esa conducta • el comportamiento es inaceptable
Investigue si hay intimidación El patrón de conducta de intimidación por parte de trabajadores o compañeros de trabajo puede manifestarse por: • gritos, insultos en la oreja, abusos, palabras ofensivas, hacer comentarios inaceptables acerca de la apariencia personal el estilo de vida, o vida privada al trabajador o a su familia • menosprecio de la opinión personal o crítica constante • aislar a los trabajadores de la interacción normal por razones de trabajo, o del entrenamiento y oportunidades de trabajo y superación • demasiado trabajo, presión exagerada, plazos imposibles de cumplir • poco trabajo, hace creer a alguien que es inútil • denigrar el rendimiento del trabajo, ocultar intencionalmente información, o material relacionado con el trabajo, o proveer de información incorrecta • cambios inexplicables en las labores, tareas sin sentido, tareas que no están al alcance para realizar, o cuando el mérito no es reconocido • intromisión en las cosas personales o equipo de trabajo • burlas o ser objeto constante de travesuras y bromas • mostrar material escrito o gráfico que denigra ú ofende • sanciones irracionales por parte de la administración: por ejemplo demora exagerada en el trámite de solicitudes, permisos o pagos de salarios
Cuando la intimidación involucra agresión o amenaza de agresión, se convierte en un asunto para que intervenga la policía.
Se sugiere utilizar los siguientes métodos para recopilar información: • observe las pautas de conducta sobre permisos por enfermedad, como también la información sobre indemnizaciones • analice la opinión/resultado de/l: estudio sobre la actitud de los trabajadores y las entrevistas de retiro, los representantes sindicales, los consejeros, los comités de consulta, el servicio de ayuda al empleado • provea cajas de sugerencias para que los empleados planteen sus problemas en forma anónima.
El surgimiento del cargo conocido como CIO (Chief Information Officer) u Oficial en jefatura de sistemas, tal como sería su denominación en español, tiene su razón de ser en la necesidad de cambio y adaptación en el área informática que ha surgido en los últimos años en diversas empresas y organizaciones. Tradicionalmente y con las salvedades del caso, porque serán muy diferentes las posibilidades y resultados que ofrecen uno y otro cargo, el gerente de sistema sería algo así como el antecedente y la semilla de la cual luego y no hace mucho nacería el cargo del CIO.
Porque los gerentes de sistemas desde siempre han tenido a su cargo la planificación, coordinación, control y dirección de los recursos humanos, financieros y técnicos inherentes a su área, sin embargo, una cuestión tan fundamental para esta sociedad movida por la maximización de beneficios económicos y la rentabilidad como son los negocios quedó relegada y sin atención de parte de estos que como dijimos se ocupaban preeminentemente y exclusivamente de las cuestiones que mencionamos e hicieron a un lado esta orientación básicamente comercial.
Entonces y como cada vez más las empresas necesitan de una persona que se ocupe de las nuevas tecnologías y sus aplicaciones, pero también de los negocios es que ha surgido y se ha creado este cargo que se conoce con las siglas de CIO y cuando se piensa en cubrir un puesto como este en alguna corporación, además de lo ya expuesto como funciones de un gerente de sistemas, se tendrá en cuenta como característica excluyente para aplicar por el puesto, ostentar buenos y reconocidos conocimientos en lo que respecta a los negocios.
Por supuesto que la persona más idónea para ocupar el cargo de CIO debe contar con amplios conocimientos en lo que es el área de sistemas, es decir, sería lo ideal a lo que se puede aspirar, sin embargo, aún no habiendo un marcado expertise en esta cuestión pero sí en lo que respecta a los negocios, la persona que se encuentre en esta situación también tendrá chances de convertirse en el CIO de alguna empresa.
Entre las principales cualidades o habilidades que deberá presentar un CIO se cuentan: fuerte orientación a los negocios, encaminar los beneficios de la tecnología de la información hacia los problemas de negocio, identificar y evaluar nuevas tecnologías que sean beneficiosas para el negocio, capacitación en la administración de costos y riesgos, facilidad para comunicarse y entenderse con clientes internos no técnicos y finalmente la habilidad para traducir a un lenguaje sencillo todo lo que implique términos técnicos.
El Forecasting consiste en la estimación y análisis de la demanda futura para un producto o servicio. Para el análisis se utilizan datos estadísticos de ventas históricas, estimaciones de marketing y principalmente técnicas de previsión.
Vamos a centrarnos en el forecasting aplicado al área de logística, ya que es en esta área donde sus aplicaciones son más productivas y necesarias cuando debemos administrar espacios y recursos, en este sentido este análisis permite preparar a la empresa de medios técnicos, humanos y financieros para soportar operaciones futuras como estimaciones de compras, transporte , producción y distribución, así como también necesidades de almacenamiento en depósitos, convirtiéndose en un aliado estratégico para la organización en los distintos eslabones de la cadena de suministro ( gestión de stock, abastecimiento, producción, etc) y los beneficios que se obtienen mediante su correcta auditoría y estimación.
Bibliografía: Manual de Forecasting Prite Water House Coopers
Encontramos esta página desarrollando nuestro trabajo final para Planeamiento, y resume perfectamente lo aprendido en la materia. Este texto está traducido directamente de la página original por el traductor de WinLive, así que está lleno de errores, el link original Original está en inglés así que se reciben las correcciones para cargarlo correctamente. Gracias Paula!
Paso 1: Obtener el ‘Panorama General’ Determinar los factores del medio ambiente, es decir, la definición del entorno macro envolvente de la organización tomando en cuenta las características de la actividad económica o rama a la cual pertenece la empresa, las acciones de gobierno que se emprenden en ese sector, el avance tecnológico, las cuestiones sociales y culturales, y sobre todo, las características y penetración en el mercado de los competidores
Resalte la clave en la conducción de las fuerzas de su negocio. ¿Qué son? por ejemplo, tecnología, medios de distribución, la competencia, los mercados.
¿Cuáles son las estrategias actuales de su negocio en materia de recursos humanos?
¿Cuál es el aporte actual y performance del personal que forma parte del negocio?
Paso 2: Identificar la Misión o declaración de intenciones Se refiere a la parte de la gente del negocio. No exoponga solamente las declaraciones de Idealistas, en este proceso debe encontrar las intenciones reales, el pensamiento de la organización a través de las situaciones explícitas y formales que es lo importante.
Paso 3: Análisis de la Conducta de la organización. Análisis FODA Se centran en las fortalezas internas y debilidades del negocio.
Examinar habilidades y capacidades actuales.
Investigación del entorno de negocio y el mercado externo. Oportunidades y amenazas relacionadas con los Recursos Humanos del negocio.
¿Qué impacto tendrían en el rendimiento del negocio?
¿Que sucedería en caso de escasez de personal calificado?
¿Cual sería el impacto de nuevas tecnologías en los distintos niveles de personal?
A partir de este análisis revisar la capacidad de su departamento de personal. Completar un análisis FODA del Departamento – examinar en detalle las zonas del departamento de operación, los niveles de servicio y las competencias de su personal.
Paso 4: Análisis detallado de la conducta de los recursos humanos Concentrarse en COPS la organización (cultura, organización, personas, sistemas de recursos humanos)
¿Tienen en cuenta: Dónde están ahora? ¿Dónde desean estar?
El análisis de las cuatro dimensiones de escape.
Paso 5: Determinar las cuestiones críticas de personas Volver a la estrategia de negocio y examinarla contra su FODA y análisis de COPS
Identificar los problemas críticos de las personas, las cuestiones de personal que deben abordar. Aquellos que tienen un impacto fundamental en la resolución y puesta en marcha de su estrategia de negocio.
Dar prioridad a las cuestiones críticas de personas. ¿Qué ocurrirá si no les hicieran frente?
Recuerde que está intentando identificar donde usted debe centrar sus esfuerzos y recursos.
Paso 6: Desarrollo de soluciones y consecuencias Para cada problema crítico resalte las opciones para la acción gerencial, elabore y cree – no ir por lo obvio. Esto es un paso importante, ya que con frecuencia las personas apuntan hacia lo conocido, en lugar de desafíos, se hacen suposiciones acerca de las cosas de manera que lo han hecho en el pasado. Piense en las consecuencias de tomar varios cursos de acción. Tenga en cuenta la combinación de sistemas de recursos humanos necesarios para abordar las cuestiones.
¿Necesita mejorar las comunicaciones, capacitación o remuneraciones?
¿Cuáles son las consecuencias para el negocio y la función de personal?
Una vez que usted haya trabajado en el proceso, a continuación, debería ser posible traducir en objetivos amplios el plan de acción. Estos objetivos deben desglosarse en las distintas áreas de sistemas de recursos humanos en especial de:
formación de los trabajadores y el desarrollo
desarrollo de la gestión
desarrollo de la organización
evaluación del rendimiento
recompensa de empleado
selección de empleado y contratación
planificación de la mano de obra
comunicación
Desarrollar su plan de acción alrededor de los temas críticos. Establecer objetivos y fechas para la realización de los objetivos clave.
Paso 7: Implementación y evaluación de los planes de acción El fin último de desarrollar una estrategia de recursos humanos es asegurar que los objetivos fijados se alcancen. Para que los sistemas de recompensa y pago estén integrados con la formación de los trabajadores y los planes de desarrollo de carrera.
defender al grupo
Adavi: It's Not All Work 